Dalam dunia kerja, relasi yang terjalin antara pekerja dengan si pemberi kerja dibutuhkan sebuah kepercayaan dan keadilan untuk mencapai sebuah hubungan yang baik sehingga berdampak positif bagi jalannya perusahaan. Maka untuk melaksanakan sebuah kebijakan yang erat kaitannya dengan ketenagakerjaan atau hubungan industrial, diperlukan sebuah landasan yang kuat agar dapat dipertanggungjawabkan di kemudian hari.
Masalahnya, seringkali pengambilan kebijakan yang dilakukan perusahaan berujung pada tidak dipenuhinya hak-hak para pekerjanya karena dilakukan secara sepihak/Massal. Salah
satu isu yang sering menjadi perhatian adalah persoalan mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). berdasarkan Pasal 1 Nomor 25 pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah
pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan/pemberi kerja. Hal ini dapat terjadi karena pengunduran diri, pemberhentian oleh perusahaan atau habis kontrak.
Dalam pemutusan hubungan kerja terdapat beberapa tata cara Pemutusan Hubungan Kerja antara lain :
- pengusaha terlebih dahulu memberitahukan maksud dan alasan PHK kepada pekerja dalam bentuk surat pemberitahuan dan disampaikan secara sah dan patut paling lama 14 hari kerja sebelum PHK.
- Dalam hal PHK dilakukan dalam masa percobaan maka surat pemberitahuan disampaikan paling lama 7 hari kerja sebelumnya.
- Setelah pekerja mendapatkan surat pemberitahuan PHK dan ia tidak menolak PHK, maka selanjutnya PHK tersebut harus dilaporkan oleh pengusaha kepada Kementerian Ketenagakerjaan dan/atau
dinas yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan provinsi dan kabupaten/kota. - Apabila bagi pekerja yang menolak PHK, ia harus membuat surat penolakan disertai alasan paling lama 7 hari kerja setelah diterimanya surat pemberitahuan.
- Apabila terjadi Perselisihan atau perbedaan pendapat selanjutnya diselesaikan melalui perundingan bipartit, dan apabila tidak mencapai kesepakatan, maka dilakukan penyelesaian melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Setelah gagalnya perundingan bipartit, tahapan selanjutnya adalah mencatatkan ke instansi di bidang ketenagakerjaan setempat dan melampirkan gagalnya perundingan bipartit. Kemudian untuk perselisihan PHK dilakukan penyelesaian melalui konsiliasi. Jika konsiliasi tidak mencapai kesepakatan, salah satu pihak dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat. Sebaliknya, apabila dalam tahapan perundingan bipartit maupun konsiliasi berhasil mencapai kesepakatan, dibuatlah perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak.
Secara umum, hal yang bisa menyebabkan adanya PHK ada tiga. Pertama yaitu karena demivhukum, seperti misalnya pensiun, meninggal dunia, ataupun PKWT telah berakhir. Kemudian yang kedua adalah karena keputusan pengadilan. Terakhir adalah karena pengunduran diri dari pihak karyawan. Jika perusahaan ingin melakukan PHK kepada para karyawannya, maka penyebabnya yaitu karena keputusan pengadilan. Sebab, PHK tidak dapat dilakukan secara sepihak/Massal. Hal itu telah tercantum di dalam Pasal 151 UUK 13/2003. Jika memang hubungan kerja tersebut harus diakhiri, maka karyawan dan juga perusahaan harus melakukan musyawarah. Namun jika tidak kunjung memperoleh titik tengah dari musyawarah tersebut, maka pengadilan hubungan industrial juga dapat dilibatkan.
Untuk itu, PHK yang dilakukan oleh pihak perusahaan adalah keputusan pengadilan. Di dalamnya, terdapat berbagai macam proses yang harus dilakukan, salah satunya yaitu melalui
jalur meja hijau. Tak hanya itu saja, untuk pemutusan kerja karena karyawan memang ingin berhenti, maka karyawan tersebut harus melakukannya tanpa adanya tekanan atau paksaan. Mereka harus melakukannya karena kemauan mereka sendiri. Hal itu sudah tercantum di dalam Pasal 162 Ayat 2 UUK 13/2003.
Penyelesaian perselisihan yang dilakukan oleh perusahaan pada dasarnya dapat diselesaikan oleh para pihak sendiri, dan dapat juga diselesaikan dengan hadirnya pihak ketiga, baik yang
disediakan oleh negara atau para pihak sendiri. Dalam masyarakat modern yang diwadahi organisasi kekuatan publik berbentuk negara, forum resmi yang disediakan oleh negara untuk penyelesaian perkara atau perselisihan biasanya adalah lembaga peradilan. Dari berbagai macam konflik yang terjadi di Indonesia dalam berbagai sektor, adanya relasi hukum dan sosial berpeluang pula menjadi dasar timbulnya konflik, misalnya dalam kasus perselisihan hubungan industrial.
Sebagai contoh putusan pengadilan dalam kasus Pemutusan Hubungan Kerja Secara Massal “ Berdasarkan putusan Pengadilan Negeri Banda Aceh dengan Nomor perkara 1/Pdt.Sus- PHI/2022/PN Bna dimana penggugat adalah karyawan Lembaga Penjamin Simpanan LPS yang terdiri dari 9 (sembilan) orang Dan pihak tergugat adalah Lembaga Penjamin Simpanan LPS. Ke sembilan karyawan tersebut diberhentikan secara massal oleh Lembaga Penjamin Simpanan LPS. Lembaga Penjamin Simpanan LPS tidak membayar uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (UPMK), dan uang penggantian hak semasa penggugat menjadi karyawan perusahaan tersebut. Dalam putusan tersebut Lembaga Penjamin Simpanan LPS dihukum untuk membayar hak-hak para penggugat berupa uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, cuti tahunan, dan uang cuti besar sebagaimana diatur dalam pasal 156 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan”.
Hal ini ditegaskan kembali ketentuan dalam pasal 156 ayat 1 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang berbunyi : ”Bahwa dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon, dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima. Keseluruhan uang pesangon dan uang pengharagaan masa kerja dan terkadang juga termasuk uang penggantian hak, lazim diistilahkan oleh masyarakat awam sebagai pesangon saja.
Besaran nilai uang pesangon, dan/atau uang penghargaan masa kerja serta uang penggantian hak (pesangon) tersebut, adalah sebagaimana ditentukan dalam Pasal 156 ayat (2), ayat (3), serta ayat (4) UU No.13/2003 yang diperhitungkan dengan lamanya masa kerja. Adapun, dengan masa kerja paling lama 8 tahun atau lebih, karyawan atau pekerja yang terkena pemutusan hubungan kerja (PHK) akan mendapatkan pesangon sebesar 9 bulan upah. Jika karyawan baru bekerja 1 tahun, maka pesangonnya hanya 1 bulan upah.
Dalam hal terjadi PHK, ada besaran jumlah pesangon (khususnya uang pesangon dan undang penghargaan masa kerja) yang nilainya berganda (artinya, dua kali lipat). Namun ada juga jenis PHK yang justru pekerja/buruh tidak berhak memperoleh pesangon , seperti pada PHK karena Alasan resign yang tersebut dalam Pasal 162 UU No.13/2003. Semua itu sangat tergantung dari kehendak terjadinya PHK, ataupun alasan dilakukannya PHK
Penulis : Rika Rosapia
Write a comment: